Do analista ao diretor: empresa divulga salário de todos os cargos
Môre Talent Tech quebra tabu e abre planilha com as faixas salariais de todos os níveis
Manter transparência em relação à remuneração dos cargos em uma companhia ajuda a aumentar a atração e a retenção de funcionários? O CEO brasileiro de uma startup acredita que sim.
Em convenção presencial da empresa realizada em Itu (SP), em junho, Léo Xavier e seus sócios apresentaram aos funcionários da Môre Talent Tech, de serviços e produtos digitais, uma planilha com as faixas salariais correspondentes a todos os cargos da empresa – do analista ao diretor.
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Não foram expostos os salários de cada pessoa nominalmente, informou a empresa. Após a convenção, foram feitas conversas individuais entre o RH e os funcionários para explicar as possibilidades de crescimento salarial e as condições para alcançá-lo.
Ao Valor, Xavier comentou que no dia da convenção a planilha estava circulando externamente, chegando a profissionais de fora da empresa, em comunidades específicas, por exemplo, de UX.
Um fator que, para outros gestores, poderia sinalizar um princípio de crise. “Começaram a nos perguntar: é verdade essa planilha? Vocês pagam isso mesmo? Eu e os sócios sabíamos da possibilidade de a planilha vazar, mas sabíamos também que temos uma remuneração consistente, ligeiramente acima do
mercado, e achamos que faria sentido quebrar esse tabu sobre a transparência salarial”, disse o sócio-fundador.
Um dos slides ao qual o Valor teve acesso, apresentado na convenção, indica que o salário de um UX júnior varia de R$ 5 mil a R$ 6 mil, enquanto o de um UX pleno vai de R$ 6,5 mil a R$ 9 mil. Um UX lead técnico pode ganhar até R$ 20 mil e um UX head (diretor), até R$ 27 mil. A Môre também compartilha o salário em seus anúncios de vagas – na terça desta semana publicou no Instagram que quer contratar um desenvolvedor pleno de SAP hybris por uma remuneração de R$ 10 mil a R$ 12 mil, mais benefícios.
A prática de publicar ofertas de emprego com salário, aliás, é o foco do projeto de lei 1.149/22, que tramita na Câmara dos Deputados.
Em artigo recente no “Financial Times”, a colunista Pilita Clark comentou que essa discussão vem crescendo na Europa e EUA, muito embora ela só conheça uma empresa no Reino Unido, a Buffer, de marketing digital, que achou que abrir salários ajudaria a combater a disparidade salarial entre gêneros para seus 84 funcionários. A disparidade de fato caiu após a iniciativa, mas Clark avalia que isso foi motivado por outras ações, como a nomeação de mulheres no alto escalão.
Barosa vê uma tendência de multinacionais abrirem grades salariais de certos cargos, porque entendem ser a hora de fazer algo diferente “para se posicionarem melhor na guerra de talentos em vários segmentos, como tecnologia”.
É também por atração e retenção que Xavier apresentou a planilha de salários. Sexto negócio criado por ele, precisando recrutar fundamentalmente profissionais de conteúdo, serviços digitais e tecnologia, a Môre saltou de 18 funcionários em março de 2020, quando foi fundada, para 164 em agosto de 2022.
Como atrair profissionais
O segredo para atrair tanta gente em tão pouco tempo, diz, são práticas de gestão que ele considera inovadoras e menos hierárquicas: da transparência salarial, passando por bônus de permanência (R$ 600 mil serão pagos em 2022 a funcionários por tempo de casa), feedback constante sobre evolução e
programa de reconhecimento entre colegas.
“Tudo isso tem a ver com essa nova dinâmica de diminuir assimetrias para tratar as pessoas de forma horizontal. E aí, por que não ter essa transparência de salários e permitir que as pessoas saibam quanto vão ganhar se ficarem aqui e crescerem com a gente?”
Dois funcionários da Môre, da área de UX e de produto, ouvidos pelo Valor, afirmaram que gostaram de conhecer os salários que a empresa oferece. “É a primeira empresa que eu vejo isso na prática”, disse um deles. Outro afirmou que trabalhou em empresas anteriores onde a questão salarial era sempre uma fonte de atrito, com profissionais especulando por qual motivo determinada pessoa ganhava mais que a outra. “Ao ver a apresentação da Môre eu achei bacana. Dá uma sensação de que sei por onde estou indo e até onde posso chegar na empresa.”
Barosa considera a transparência salarial positiva, mas recomenda que a prática venha acompanhada de outras iniciativas: uma avaliação de desempenho transparente, processo estruturado de gestão de carreira, linha de sucessão clara, e possibilidades de movimentação na empresa. “E é importante ser coerente. Não adianta ser transparente na remuneração e ter uma caixa preta nos modelos de performance sobre quem vai crescer ou não”, diz.
